公務員面試競崗

⑴ 尋求公務員的面試資料

一、面談法

面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質。這是應用最早、最普遍的一種考生面試方法。它的內容主要側重在一個「談」字上。這個稱謂突出考生與考官平等協作的關系，卻淡化素質、要素和測試點。嚴格說來，面談法並不能算是一種真正科學的考生面試方法。因為它在考生面試的整個過程中，沒有規范的問題、答案和程序，考官可以任意向競聘者提問，不必遵循一定的規律或程序，競聘者也可以引起話題。這種考生面試方法不能有目的、科學准確地測評出考生的素質，考官的目的在於了解競聘者，而競聘者的目的主要在於推銷自己和了解競聘職位的情況。

雖然面談法不夠科學，但它依然被採用，說明它有一定的長處。首先是自由靈活，考官可以充分發揮其主觀能動性，針對不同的競聘者進行不同的談話，競聘者也可以有更多表現自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環境要求不高，而且大大簡化了設計的程序。

面談法也有其不可避免的局限性。一是對考官的要求較高，考官要能駕馭整個面談過程。二是考官的數量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是競聘者較多時，很難做到難易相當，不公平現象相對比較明顯。因此這種面談法已逐步取消，現在僅用於對競聘者作一個初步的篩選。

二、問答法

問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質和潛力為依據，考生面試前擬定測試素質、測試項目、測試點、測評標准、編制面試題本，在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結構嚴密、分工合作的套題，以主考官為主提問，單個競聘者回答，然後考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。這種方法操作簡便，應用普遍，往往作為考生面試的基礎方法。

有些人認為這種問答式的考生面試方法很像考官與競聘者之間的談話，所以將這種方法作為面談的一種來介紹，對此觀點筆者持不同見解，因此將其與面談法分開來介紹。讀者可以從定義中看出，問答法與面談法有本質的區別，它是一種具有科學依據的結構化的考生面試方法，而且現在已發展為應用最普遍的考生面試方法。它對考生面試程序、測評項目、話題、測評標准和時間等都作了詳細安排，並設計出測評表、測試題、測評標准、答案等。

問答法屬於個體競聘面試方法的一種。考官小組一般由7人至9人組成，其中1人為主考官，競聘者一個一個地進行競聘面試。問答面試法必須按照套題回答，這也是問答法與面談法的最大區別之一。套題即多套競聘面試試題，其題數、難度、區分度、答題時間相同，在競聘面試過程中因人而異地選用。每一套題所測試的要素要涵蓋考生面試所要測評的要素的素質，每套題各有側重，結構嚴謹，包括導語、正題、結尾、參考答案和評分標准，而且有不同要素的得分權重，每套題考官之間都有分工合作，各有各的職責，並聽從主考官的安排。雖然每套題測試、評價的素質項目涵蓋考生面試的所有素質和要素，但每一套題中的每一題只是測試一個或幾個素質要素，這就要求考官能抓住每個問題要測試的重點是什麼，有針對性地對考生進行測評。個體面試與群體面試(如無領導小組討論)不同，問答式進行中考官小組所有的提問和觀察都集中在一個競聘者身上，整個競聘者得不到群體面試中那種來自其他競聘者對自己的啟發、糾正和支持，要求競聘者必須具備獨立分析提問、回答提問的能力，這也是問答法的優點之一。因此，問答法要求考官和競聘者必須准確判斷考生面試要素。考官判斷要素准確，可以准確判斷競聘者被測試素質的高低，准確作出測評結果。競聘者判斷測評要素准確，其回答就基本對題，發言有效。正確判斷測評要素後，考官和競聘者都要注意回答是否有內容、有重點、有層次，是否論點正確、論據充分、論述合理，是否能夠理論聯系實際。凡是回答理論聯系實際，有內容、有重點、有層次、論點正確、論據充分、論述合理的競聘者，必然會取得理想的競聘面試成績。

按照問答法提問的要點不同，可以分為漸進問答式、跳躍問答式和壓力問答式等多種不同方式。漸進問答式是指嚴格按照由淺入深、由簡入繁、由低到高的順序進行，比較適合大多數人的思維方式和習慣，此方式較適用於一般職位的錄用。跳躍問答式指打破漸進問答式的提問順序，跳躍式提問可以由繁到簡、由深至淺，也可以深淺、繁簡的問題交叉提問，讓競聘者不能把握提問的規律，這種方式比較適合於那些思路開闊、觀點靈活、要求提供較多解決問題方法的職位。壓力問答式指把競聘者置於十分不利的局面，甚至是絕境，由競聘者提出對策，觀察競聘者能否經常承受壓力，從不利局面中發揮有利因素，變被動為主動，是否有置之死地而後生的能力素質。這種方式多穿插於漸進問答式、跳躍問答式中使用，沒有集中使用的先例。作為一名工作人員，不論身居什麼職位，都需要具有在壓力下工作的意識和能力。

問答式考生面試方法有許多優點。比如說內容確定，形式固定，便於考官實際操作；考生面試測評項目、參考話題、測評標准及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個競聘面試有較高的信度和效度；對於有多個競聘者競爭的場合，這種考生面試方法更容易做到公平、統一；更主要的是這種面試法要點突出、形式規范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現目標。

此外，還有介於面談法和問答法之間的考生面試方法，既有確定的試題和程序等，又可以不完全遵守，這實際上是簡化了的問答法，嚴格化了的面談法。

三、情景模擬法

情景模擬測評，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

1、機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便於對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。

2、工作活動的模擬

這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標准，時間以每人半小時左右為宜。

再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發難，以對其進行較深入的整體測評。最後依據評分標准分別評分。

3、角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如：接待來訪、主持會議、匯報工作等。

4、現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。

5、模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發的面試方法。

四、答辯法

抽簽答辯式面試是指根據崗位需要試前確定一些要考生回答的問題，製成題簽，考生入場後通過現場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。一般來說，題簽的數量由考生的多寡而定，每個題簽內含1～3道問題。考生在回答問題的過程中，考官依據試前准備好的試題答案，綜合考生回答這一問題時的整體表現為考生打分。

這種面試方法的優點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流於「筆試口答」的模式，不利於考生發揮其獨有的特長。此外，由於不同的考生抽到不同試題，而試題間很難完全等值，這就意味著報考相同職位的考生可能面對難度不同的試題，而給測評帶入不公正因素，可比性打了折扣。

1．准備階段

第一步：制定答辯方案，建立領導機構。在完成筆試的基礎上，根據選招幹部的公告，對答辯的全過程進行分解，確定出答辯的內容、目的、對象、組織方法、實施程序以及「考官」組成、計分辦法和錄取比例，使答辯組織有章可循。同時，由組織人事部門領導、用人單位領導一起組成有權威的領導機構，以保證整個答辯工作有領導、有組織、有計劃地進行。

第二步：審查答辯資格，發出「答辯須知」。資格審查是依照報名登記和筆試成績，初步確定參加答辯人員的方法。其目的：一是按照報考條件核實考生是否具備參加答辯資格；二是核實筆試成績的准確程度。確實把符合條件的優勝者錄入答辯候選人，並予以張榜公布。同時向考生發出「答辯須知」，公開答辯程序、內容形式、測評計分方式，以保證程序的規范化和答辯的公平性。

第三步：答辯內容的確定與題目製作。答辯不僅是對筆試測試效果的補充和擴展，而且是直接與考生「雙向溝通」的過程。是在筆試基礎上，進一步考察考生的能力素質、工作經驗、體質精力等方面的綜合情況，從而真正使考官得到一個比較全面、客觀的立體形象，為選拔合適人才提供充分依據。因此，必須針對擬任工作崗位要求，來確定面試內容，重點是：

(1)專業知識：對所從事崗位的專業技能和必備的專業學科知識掌握的深度和廣度以及靈活運用的能力。

(2)相關知識：對與所從事專業有關的法律、社會、經濟、科學等方面知識了解的深度。

(3)綜合分析能力：具有一定的分析判斷、總結概括能力，闡述問題透徹、分析全面、條理清晰。

(4)組織管理能力：具有一定的組織協調、處理具體事務的能力。

(5)語言表達和適應能力：能夠用語言和文字較准確地表達自己的思想、意見、觀點；具有對環境自我調節控制，立即進入角色的能力。

(6)自然素質：身體健康、精力充沛、頭腦機敏，對所提問題能迅速、准確理解，作出回答。

在確定答辯內容基礎上，搞好試題的製作。

A類：答辯題(即共性題)

圍繞崗位所需專業知識提出問題(對每套試題范圍、重點、分量要盡可能平衡)，分門別類，一套題一封，到時由考生自己抽取依題答辯。

B類：隨機試題(即個性問題)

針對考生的不同經歷和崗位要求，提出明確具體能緊緊抓住個人經歷和崗位要求中有代表性的問題，制訂出一些能測出考生工作經驗、態度、能力等方面的試題。由考官在隨機提問時提出，並根據臨場情況延伸提問。

第四步：建立和培訓「考官」隊伍。答辯「考官」要具備以下素質：

(1)堅持原則，公道正派，不徇私情，尊重人才，客觀公正。

(2)有較強的事業心，工作態度認真。

(3)熟悉專業和相關專業知識，有豐富的經驗。

(4)善於思考，反應敏捷，視野開闊，有較強的語言交流能力。

一個人不可能樣樣精通，而只能是「一專多能」，這就要求在組織測評小組時，人員來源面要寬，性格氣質搭配得當，同時應根據考生的男女比例，適當確定「考官」隊伍的男、女比例(一般為7∶3)。每個測評小組以7～9人為宜，主要由組織人事部門、用人單位領導、專業技術骨幹、有關專家學者組成。在建立隊伍的基礎上，精心組織好答辯「考官」的培訓，促進答辯工作的實施，提高答辯質量。

第五步：搞好試場布置，做好物質准備。

2、實施階段

第一步：介紹試場情況。為了消除考生的緊張心理，使考生建立起自然與舒服的心理感覺。在規定時間由接待聯絡員將考生帶進試場。由主持人按規定程序，依次向考生介紹以下情況：

(1)本試場測評組織單位。

(2)測評小組人員的組成：主考、副主考、各考官及公證人員姓名、職務、職稱。

(3)工作人員的組成：主持人、記分員、記時員、抽題員、接待聯絡員單位、姓名等。

(4)介紹答辯辦法、程序、時間。即首先導入式提問，第二抽簽答辯，第三隨機問答。答辯時間一般為20～30分鍾。

(5)宣布答辯紀律、規定。

(6)對考生提出希望和鼓勵。

主持人介紹完畢，集體帶入候考室等候答辯。

第二步：答辯。答辯，作為對應試人評價的手段，在整個考試錄用工作中是繼筆試和情景模擬測試後的又一次測試，也是考生綜合知識能力的競爭。為了充分發揮答辯評價的作用，使答辯考試在科學的指導下，為用人部門服務，為人才的識別與選拔服務，達到擇優汰劣之目的，在此設有四個環節。

(1)考生抽題准備。按照答辯順序號，由考生依次(第一名答辯開始10分鍾，第二名抽題准備，依次類推)隨機抽取2個A類答辯題，選定一題，然後在准備室不帶資料個人准備10分鍾，待前一考生答辯完畢，由工作人員引導進入答辯試場。

(2)導入式提問。答辯中，主、客體都處於高度緊張狀態，稍一疏忽就可能導致考試失敗。為緩解考生的緊張情緒，改善「考官」對考生的行為影響，創造一個輕松、自然的氣氛，可由主持人採用直問直答式，提兩三個問題(圍繞家庭、學習、工作、生活等關聯性問題)，時間控制在2～5分鍾。「考官」藉此時機考察考生適應能力、舉止儀表、精神狀態等。

繼後，主持人宣布答辯開始。

(3)抽題答辯。抽題答辯，是著重圍繞考生掌握專業知識的深度和廣度進行的測評。通過考生對所抽專業試題的解答，一是了解考生的邏輯思維和反應敏捷程度；二是了解專業技能熟練程度和處理專業技術問題的能力；三是考察考生綜合分析問題能力和語言表達能力。答辯開始後，首先由考生宣讀自己所抽題號及題目，而後按照準備的提綱，簡明扼要闡述自己對試題的觀點、答案。

考生敘述完畢，主考官可針對所答問題的不明之處或需適當延伸的內容，提出問題，由考生即時回答，闡明觀點、看法。其他「考官」提問，要徵得主考同意，提問應語言准確、簡練(不超過45秒鍾為宜)。

抽題答辯為15分鍾，到時間響警鈴，即停止問題解答。

(4)隨機問答。隨機問答，是根據考生本人工作經歷、學歷，從事專業的特點及報考專業的相關知識為主要內容的隨機不定型提問。其目的是通過問答進一步考察其思想水平和能力素質，比較考生之間的德、智、體諸素質上的差異，以展現考生的個體優勢，從而得出一個比較全面、真實、可信的結論，實現答辯目標。

問答中，主考官根據事先擬定的試題，按照先熟悉、後生疏；先具體、後抽象；先微觀、後宏觀的原則，向考生提出問題，緊緊抓住與考生有聯系的問題，採用「引發式」提問，啟發他們總結、分析自己，達到更深刻地了解考生工作能力和潛在意識的目的，開展對各考生真實水平的橫向比較，以便擇優汰劣。

此項問答約為5～10分鍾。答辯時間一到，記時員按響警鈴，答辯隨之停止。

(答辯總時間不超過30分鍾)

第三步：成績評定。成績評定是答辯的重要環節，考生的水平是通過分數來體現的。成績評定的如何，是答辯質量和「公平競爭」原則最重要的體現。

(1)考官打分。考生答辯完畢，主持人宣布「考官」打分，各「考官」按照答案要點和自己對考生的觀察、分析、評價，獨立打分，並寫在亮分牌上。同時，主持人宣布抽題答案要點，將自評表發給考生，考生根據自己的回答情況自我衡量打分(以考察自我評價能力和自信心程度)。

(2)考官亮分。主持人宣布「考官」亮分，各「考官」同時舉起記分牌，主持人依次唱分、記分員依次記錄。

(3)公布成績。根據所亮分數，為避免主觀、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩餘分數採用加權平均法計算，由主持人宣布最後得分，並收回考生自評表。

第四步：公證。搞好公證是體現「公平競爭，擇優錄取」考試原則的有效措施，是搞好考錄幹部工作、廉政建設的一個必要的方法。在答辯中邀請公證部門對全部答辯程序進行監督，是對答辯程序的合法性從法律角度給予認可。

五、演講法

面試中要求考生演講同樣是一種較常見的考察方法。這是對面談法和小組討論法中考生表現的一個更集中、更直接的測評。這時，沒有談話的對方，沒有考官提問，只有聽眾。考生是講台上惟一的演員，更可以充分、自主地表現自己的氣質、風度、口頭表達能力、見解和觀點。

面試演說不同於一般場合下的演說，面試演說面對的觀眾主要是面試考官，他們要依據考生演講來決定你是否適合所爭取的職位。因而要以此為中心，向聽眾展示自己，博得好感與贊同。另一部分聽眾是參與競爭的其他考生。他們對於你的演講不能發表意見，沒有決定考官判斷的權利，但他們的情緒反應仍會影響考官對你的評價。如果你能在演講的氣勢上勝過他們，在演講內容上使他們心服口服，那麼你成功的把握就大了。

1、演講的幾個基本問題

演講主要體現將自己的觀點具體化的能力和有效地向他人表達自己觀點的能力。

在公共場所面對一大群人、甚至是一群你不熟悉的人講話，你可能感到擔心或者害怕。這會造成你思維混亂、記憶消失、張口結舌，使群眾喪失了興趣和關注，也無法回答聽眾提出的問題。在這個時候，你會不惜代價去尋求幫助，以便從這種場面中解脫出來。

然而卻有一些人，他們在公眾場合表現出特殊的演講才能。他們有能力在信任的、關注的以至有壓力的場合下表述事實和觀點。但是，公眾前的演講，不過是一種常用的溝通技能，就像寫報告和寫信函一樣，只要掌握一些基本要領，增強自信心，你就能提高演講的有效性。

這里有四個問題，是你在准備發表「競選」演說前必須要回答的。正確回答了這些問題，會正確引導你進行講演，獲得成功。

(1)你為什麼要演講——演講的目的。

這個問題似乎是很明確的，但你必須在演講中時刻注意。你的演講是為了向聽眾展示你的才華、品格、風度，證明你是一個優秀的人選，博得聽眾的好感與贊許，最終爭取到你所應聘的職務和職位，是你的中心任務。任何無益於達到目標的事情都不要在講演中做。

(2)你在對誰演講——演講的對象。

你的聽眾很特別，因為他們主要是面試考官，而他們關心的是你能否令人信服地證明你就是本單位、本職務所真正需要的人；另外，你的同場競爭者也是你的聽眾，雖然他們不像考官那樣有表決權，但他們的情緒和反應將影響考官對你的評價，如果你能讓你的競爭對手中的大部分人心服口服，對你表示贊同和欽佩，你將獲得極大的成功。

(3)你准備說些什麼——演講的內容。

內容要充實、可信、有說服力，不能空喊口號，而要用事實證明你的知識和技能、工作經驗、愛好、特長等適合應聘單位、職位的要求。另外，千萬不要忘了強調你求職的信念和決心，表達時要流露出真情，有很強的感染力。

(4)你准備怎樣說——演講的結構。

你要考慮好先講什麼，後講什麼，重點講什麼，附帶講什麼，要分清主次先後、輕重緩急，分配好演講的時間——內容結構安排。可以考慮運用形象手段協助你表達，使聽眾理解，可以考慮在講演中穿插一些軼事、趣聞或幽默。但不要偏離目的或做過了頭。

2、演講的語言運用

競崗(聘)演說是在特定的時間、空間與情景環境下進行的，因此，語言的運用對演說的成敗至關重要，這里包括語言、語調、情感和體態語言等。

(1)語言表達基本要求。

演說要正確使用普通話(除少數民族地區的特殊要求外)，根據准備的演說詞，講求節奏，控制和調整速度、語調，兼用非語言表達（體態語言)如目光、手勢、姿勢等，盡可能清晰、准確、淋漓盡致地表達演講內容。

(2)協調好體態語言的表現。

體態語言無聲勝有聲，在演講中正確把握體態語言的運用能起到錦上添花的作用，具有更強的感染力。體態語言一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。

體態語具有揭示內在素質的功能。體態語研究結果表明，體態語具有交流思想、傳達感情、昭示心理、強調指代、表示社會聯結關系的各種功能，具有一定的社會性與規定性。因此，體態語對內在素質的揭示具有確定性。

體態語對內在素質的揭示還具有直觀性。語言對內在素質的揭示具有某種抽象性與間接性，而體態語對內在素質的揭示是以形象實在的動作直接流露與表現。有些行為是下意識的。假如一個人一邊回答上級說，完成某種任務毫無問題，一邊下意識地用手抓後腦勺，並流露了一絲疑慮的目光，那麼這無疑表明這個人的回答並無絕對把握，可能具有膽大、好強、虛浮等品德特徵，需要結合其他測評信息進行綜合判斷。此外，此舉也無聲勝有聲地說明了體態語揭示內在素質的直觀性特點。

體態語的確定性(習慣性、天生性)與失控性(不知不覺、情不自禁、生理反應、瞳孔變化、心跳、出汗、生物電反應等)，使體態語對素質的揭示具有某種必然性。

例如，嘲笑他人會「嗤之以鼻」；得意忘形會「趾高氣揚」；自身反省會「撫躬自問」與「捫心自問」；憤怒急躁會「戟指怒目」；心藏無名火會「橫眉緊鎖」、「牙關緊咬」；心裡非常高興會「喜笑顏開」、「手舞足蹈」；人在安詳或激動時，總愛叼上一支煙。這些現象表明，內在情感和素質存在著體態語表現的必然性。

3．演講前的心理准備

心理學家曾對2000年北京大學51名高考狀元進行心理測試，研究這些尖子學生成績好的原因，發現考前和考場心態是學生能否正常發揮的關鍵因素。同樣水平的人，甚至同一個人，由於心理狀態不同，投入考試後的能力發揮的程度就不一樣，成績自然大相徑庭。筆試如此，競崗(聘)演講也不例外。比較而言，競崗(聘)演講對人們心理素質的要求比筆試更高些。因此，參加競崗(聘)演講時，進行「考」前、「考」中的心理調整顯得十分重要和必要。

(1)把握機遇心理。

應試者應充分認識參與「這一次」演講的意義，把它當成一次展示自己才華的難得機遇，予以高度重視。哲人說過，機遇偏愛有準備的頭腦。有些人對於到來的機遇漫不經心，似急非急，甚至以為來日方長，機會無限，以這種心態對待「這一次」，那就很難有出色的表現。相反，人們一旦意識到此次機遇難得，懂得此次機遇對於自己成功的價值，就會特別珍惜「這一次」，並產生「志在必得」的雄心和決心。在這種心理支配下，人們很容易進入最佳競技狀態，並獲得前所未有的追求成功的動力，促使自己開動腦子，全力以赴，全身心投入，精心准備，把自己的才智和潛能最大限度地調動起來。

(2)強烈自信心理。

為了提高自信心，我們應學會對客觀形勢進行恰當估計和分析，同時不斷地進行正面的自我心理暗示，為自己創造心理優勢。

一是正確認識和評估客觀形勢。要學會為自己進行心理減壓：一方面，要防止道聽途說，偏聽偏信，誇大客觀形勢的嚴峻性；另一方面要淡化競爭的激烈程度，甚至通過貶低競爭對手的方式，平抑自己的緊張心理。

二是要看重自己的優勢。要正確估價自己的實力，並把取勝的砝碼更多地押在自己的實力上，要相信自己正是用人單位所需要的人才等。這樣想問題，就會在心理上獲得更強烈的自信和必勝信念，為自己鼓勁加油。當然，這種自信決不是盲目的，它應是建立在確有某種實力和優勢基礎之上的。

三是要堅信競崗(聘)的公正性。有些人過多聽信不當說法，以為競崗(聘)成功主要靠關系。如此懷疑競崗(聘)的公正性，常常動搖自信心，十分有害。在這種心態支配下，人們可能把功夫下在拉關繫上，把勁兒用錯了地方，臨戰前不下真功夫，演講時則終難免被淘汰。總之，懷疑競崗(聘)公正性是最容易消磨自信心的，我們必須自覺糾正這種偏見。從實際情況看，在競爭日漸激烈的情況下，企業、單位的生存和發展都有賴於擁有人才。採取競崗(聘)方式就是為了從社會上公開選拔真正的有用人才，而且競崗(聘)過程有很高的透明度，不少單位還對競崗(聘)中可能出現的弊端和漏洞採取了很多限制性措施。因此，應試者沒有理由懷疑競崗(聘)的公正性，應堅信競崗(聘)是憑本領過關，是卓越人才的綠色通道。

(3)對等應試心理。

參加競崗(聘)演講直觀地看是考與被考的關系，易於產生不對等心理。在不對等心態下，應試者會把考官當成自己命運的支配者，從內心形成自我心理威懾和自抑，出現過分拘謹或失控，勢必影響能力的正常發揮

⑵ 公務員副科級競爭上崗面試題及答案

您好，華圖教育為您服務。
您可以登錄大地華圖分校官網，我們官網上有各種考試的真題可供下載，而且我們網上有一些免費的面試課程可供您試聽。
如有疑問，歡迎向華圖教育企業知道提問。

⑶ 公務員競爭上崗程序是什麼

1、公布竟崗方案
2、符合條件考生報考
3、審核考生資格
4，符合開考的職務開考，筆試。
5，確定面試人員。
6，面試。
7，組織考核，確定人選，公示
8，任職。

⑷ 公務員面試：假設單位舉行競爭上崗，你的同事找你拉選票，你會怎麼做

您好，中公教育為您服務。
既然是競爭上崗，講究的就是公平、公開、公正，以版便發現該崗位的合適權人才。如果大家不是靠自己的真才實學，而靠拉票來贏得競爭，勢必違反了正當競爭的宗旨，也有違單位舉行競爭上崗的初衷。因此你可以拒絕拉票，並向領導反映情況，以便領導即使採取措施，制止這種不正常的競爭現象，確保競爭上崗的質量。
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

⑸ 求公務員競爭上崗面試經驗，越詳細越好！！

呃 說實話不推薦 我參加的中公的 主要內容是模擬 所以到時候是真的看你心態版了 因為正常人都會權緊張到不行
建議 1、買本書看回答模式， 2、找幾個人 最好不認識的一起模擬 多聯系
3、自己也要對著鏡子模擬 看自己的小動作有沒 4、最好錄音自己 一方面把握時間 另一方面看自己有沒有口頭語 要千萬克制